大学は昇進・昇格には影響しない

大学对晋升·晋级没有影响

出身大学は入社後の昇進・昇格に影響を与えるのか。結論を先に言えば「ノー」である。もちろん、採用には大きく影響する。その理由は「同じ大学の先輩社員が活躍している人が多いので、彼(彼女)も活躍してくれるだろう」と期待して採用するのだ。これを「実績校主義」と呼ぶが、大企業には色濃く残っている。

毕业的大学在进入公司后对自己的晋升·晋级有影响吗。首先先说结论,是“NO”。当然,对于录用时有很大的影响。理由就是有着“同一个大学毕业的前辈员工有很多在公司里和活跃,所以他(她)应该也会很活跃吧”这样的期待所以被录用了。这也被称作“实际业绩主义”,在大企业中有很深的遗留。

しかし、入社後は別である。総合商社の人事担当者はこう言う。

但是,进入公司后之后就是另一回事了。综合商社的HR这样介绍到。

「出身大学は採用の際にはこれといった指標がないから見ていますが、入社後は学歴を指標にしなくても日々の仕事で評価できるので、いかに有名大学であっても結果を出さない社員は当然出世もしません。東大卒もしかり。これははっきりしています」

“录用的时候虽然并没有毕业大学这一录用指标但是都会参考,但是进入公司后就算没有学历指标也可以从每日的工作状况中给出评判,所以无论从怎样有名的大学毕业,拿不出成果的职员当然也不会成功。东大毕业的也是这样。这是很明确的。”

つまり、東大卒でも仕事をやらせてみて、その期待に応えられなければ、「ああ、ダメだったか」と出世は止まってしまうのだ。

也就是说,即使是东大毕业的,让他做那份工作,如果他没有对期待给出相应的成果,“啊啊,不行啊”这样,就不会出头。

理系出身者でも変わらない。電機メーカーの人事担当者は「技術開発部門の仕事はその人が持てる技術を生かして製品を作り上げていくことがメインです。ブルーカラーを管理することはないし、あくまでも作り出す力であり、結果がすべて。昇進はそれで決まるし、実際に同期でも高専卒出身者が東工大出身より上の等級になっている例もある。逆に結果を出さない社員は理系でも営業に配属することもあります」と語る。

就算是理科出身也一样。电器制造商的HR说道:“技术开发部门的工作主旨是活用个人拥有的技术,使其展现在新产品上,而不是管理蓝领,最终决定性因素是创造力,结果就是全部。晋升也是以此来决定的,世界上就算是同期,高专(高中专科学校)毕业的比东工大(东京工业大学)毕业的晋升快的例子也有。反过来如果不能出结果,就算是理科生也会被分配到营业部门去。”

ただし、企業によっては出身大学が配属先に影響するケースもある。住宅メーカーの人事担当者はこう言う。

但是,根据企业不同,有的企业也会因为毕业的大学而影响分配地。建筑商的HR这样介绍到。

「入社後に優秀と思われる社員を20人程度選抜し、第一線の営業部隊や本社の管理部門に数年間配属し、そこでの仕事ぶりを見て成績がよい社員はより責任の重い仕事をやらせています。順調に行けば昇進も早くなります。ただし、成績が悪いと当然、出世は遅れます」

“进入公司后选拔20名左右的优秀员工,分配到第一线的营业部队和总公司的管理部门几年,根据在那里的工作情况,成绩好的职员分给他责任大的工作。顺利的话也会尽早晋升。但是当然,成绩差的就相对晚晋升。”

同社ではこの選抜組をAグループと呼んでいるが、毎年入っているのは、国立では東大、京大、東北大、一橋大、大阪大、神戸大。私立では早慶に加えて、少ないがMARCH、立命館大、同志社大、関学大クラスも入るという。

同一公司里把这个选拔组叫做A组,每年能进入的,国立大学中有东大、京大、东北大、一桥大、大阪大、神户大等。加上私立的早稻田庆应,还有少量的MARCH、立命馆、同志社大学、关西学院大学等级的也能进入。

結果を出さなければ出世できない

没有结果就不能出头

最近では管理職や経営幹部に不可欠なマネジメント力を早期に身につけさせるために採用学生から一定数を選抜し、特別のコースを歩ませる企業もある。実際に数年前から始めたという流通業の人事部長はこう語る。

最近,为了早日习得管理层和经营干部层中不可缺少的管理能力,有的企业会从录用的学生中选拔一定人数来进行特别课程。事实上从几年前就已经开始这个措施的流通业人事部长这样介绍到。

「採用した学生の中からこれはと思う優秀な学生を選抜し、違うコースを歩ませています。多くの社員は店舗勤務をさせるが、その人たちは最初から別会社の経営企画部門で働かせ、時期を見て、店舗勤務を経験させます。同期の配属先はバラバラなので誰が選ばれて、選ばれないかはわかりません。選抜組はその後、本社やグループ大手の経営企画部門で働きながら経営幹部として養成していきます」

“从录用的学生中选拔出优秀的学生,让他们走一条不同的路线。大多数职员都会让他们在各个店铺工作,而选拔出的这批人从最初开始就让他们在别的公司的营业企划部门工作,然后看时期,再让他们到店铺去累计经验。同期的分配地都是分开的,所以谁也不知道谁被选上了,谁没有被选上。在那之后让选拔组到总公司和有合作关系的大企业的经营企划部门工作,同时培养经营干部。”

昇進のチャンスは与えられるが、途中で躓けば昇進の芽がなくなることになる。その点では最も厳しいのはメガバンクかもしれない。元人事部長は銀行での出世についてこう語る。

就算给了晋升的机会,中途跌倒的话晋升的萌芽就会消失。在这一点上最严格的也许应该是大银行了吧。原人事部长对于在银行出头这件事这样介绍到。

「銀行で昇進するには3つの関門をくぐり抜ける必要があります。最初の分かれ目は30歳前後、次は35歳前後。この時点で半数がふるい落とされる。そして最後が40歳前後。この時点で部長に昇進できるのは1割程度。50歳で役員になれば銀行に残れるが、なれなければ外に出される仕組みです。30歳前後は教育訓練期間でもあり、見極めは難しいが、やはり東大、一橋、慶應あたりは残っています。出身大学が同じ上司が多少甘めに見てくれることもあるかもしれません。しかし、35歳、40歳前後は確実に成果を出せない社員は落とされる。」

“在银行晋升就必须度过三个难关。最初的难关在30岁前后,其次是35岁前后。在这个阶段半数会被甩下。而最终的难关在40岁前后。在这个阶段能够成功晋升为部长的只有1成左右。50岁时能成为干部的话就留在银行,不能成为的话就分派到外边。30岁前后是教育训练期间,虽然很难看透,但是果然东大、一桥、庆应等毕业的学生会留下来。如果和上司是同一所大学毕业的也会多少会有点优势呢。但是,35岁、40岁前后拿不出实际成果的职员会被淘汰。”

昇進要件として、最近はどの企業でも厳しくチェックされるのが、マネジメントなどの部下の指導力だ。部下を統率し、一つにまとめ上げる力があるかどうか。マネジメントの資質は高校・大学時代の活動によって磨かれると指摘する人事担当者も多い。

对于晋升条件,最近无论在哪个企业都被严格把关的是,管理能力这样对下属的指导能力。能否领导下属,使其成为一个整体。很多HR指出,管理能力的资质是从高中·大学时代的活动开始磨练出来的。

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